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Confiance et lieu de travail

Confiance et lieu de travail

La confiance est un atout essentiel pour toute organisation et, en tant que telle, elle doit être promue et gérée de manière à améliorer les chances de succès d’une organisation à long terme.

Quel est le fondement de toute relation professionnelle ? Un seul mot : confiance. Ce dernier est un élément constitutif important de toute organisation qui lui permet de créer une culture propre à elle. Cependant, malgré son importance, la confiance est un attribut difficile à mesurer et une dynamique qui demeure délicate à maintenir. En effet, la confiance prend beaucoup de temps et demande beaucoup d’efforts afin d’être établie.

The Edelman Trust Barometer

The Edelman TRUST BAROMETER ™ est une enquête annuelle du cabinet éponyme sur la confiance et la crédibilité, qui en est actuellement à sa 19e année. Ce qui avait commencé comme une enquête auprès de 1 300 personnes dans cinq pays en 2001 est devenu une mesure mondiale de la confiance à travers le monde. Grâce à son bureau de recherche et d’analyse, le « Trust Barometer » mesure chaque année la confiance dans un domaine différent. Après le rapport « The battle for truth » en 2018 et le rapport « Trust in crisis » en 2017, The Edelman Trust Barometer s’attaque à la confiance au sein du lieu de travail (« Trust in Workplace »). Il en résulte plusieurs constats. Les femmes font moins confiance que les hommes La confiance dépend également du sexe, les femmes étant plus sceptiques envers les organisations que les hommes. L’écart de confiance entre hommes et femmes est à deux chiffres dans plusieurs marchés du travail développés notamment les États-Unis avec un écart de 15 points et l’Allemagne avec 14 points. Cette différence peut être principalement due à leur faible confiance dans les affaires étant donné que le nombre de femmes occupant des postes de responsabilité reste infime et l’écart de rémunération injustifié entre hommes et femmes demeure énorme. Serait-il possible que les femmes se sentent moins représentées, plus privées de leurs droits et donc moins confiantes ? La réponse est affirmative car l’engagement est un facteur clé de confiance pour les femmes. Ce scepticisme est donc en train de tirer la sonnette d’alarme en invoquant des questionnements majeurs sur la place de la femme dans l’entreprise et la société en général.

Le pessimisme est répandu

Seulement un répondant sur cinq de la population estime que le système fonctionne pour eux. Les craintes de perte d’emploi au sein de la population en général demeurent élevées, que ce soit par manque de reconversion et de compétences (59 %) ou par automatisation et innovation (55 %). Plus du double des personnes interrogées estiment que le rythme de l’innovation est trop rapide (54 %) par rapport à ceux qui affirment qu’il est trop lent (21 %).

Un employeur à la vision sociétale

The 2019 Edelman Trust Barometer met la lumière sur la profondeur surprenante de la relation employés-employeur. Les employés sont prêts à faire confiance à leurs employeurs, mais la confiance doit être gagnée à travers plus que « business as usual ». Les chiffres en sont témoins, 67 % refuseraient de travailler pour un salaire plus élevé dans une organisation qui ne partage pas leurs valeurs ou ne leur fournit pas la possibilité d’aborder des causes sociétales. Les employés qui font davantage confiance à leur employeur sont beaucoup plus susceptibles de se livrer à des actions bénéfiques en leur nom. Plus précisément, les employés confiants sont plus engagés, ils plaideront au nom de leur organisation et resteront beaucoup plus loyaux que leurs homologues sceptiques.

Rétablir la confiance

Ce changement important dans les attentes des employés offre aux employeurs une énorme opportunité de rétablir la confiance. Et ce, à travers une nouvelle relation employeuremployé fondée sur plusieurs actions. Diriger le changement, car il est impératif d’établir un objectif audacieux qui attire les collaborateurs à l’esprit social et en faire ainsi un objectif central (par exemple, le Plan de développement durable d’Unilever visant à doubler les revenus sans augmenter l’utilisation des ressources naturelles de la société). Responsabiliser les employés, car il est question d’adresser directement aux employés des informations factuelles sur les problèmes du jour, de leur donner une voix sur les différents canaux propres à l’organisation. Le changement doit commencer localement. Il faut prendre soin des communautés dans lesquelles l’entreprise opère, en particulier s’il s’agit d’une multinationale, en permettant aux employés de faire du bénévolat et de s’engager localement (en matière d’éducation, d’inégalité et d’infrastructure) Enfin, le leadership des P.-D.G. doit se traduire par une prise de position sur des questions sociales telles que l’immigration, la diversité et l’inclusion. Mais ils sont amenés à faire plus que s’exprimer, ils doivent démontrer leur engagement personnel, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. En effet, 76 % des personnes interrogées s’attendent à ce que les chefs de la direction prennent position sur des problèmes sociaux. 

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